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企業(yè)如何管理好你的“隱形員工”

作者: 【 】 瀏覽次數(shù):6525

 最近,《管好你的“隱形員工”》一書十分暢銷,并被奉為圭臬。

  這本書為美國泰納公司的管理專家阿德里安·高斯蒂克和切斯特·埃爾頓合著。

  這本書提出的解決方案并不獨(dú)特,仍然是“胡蘿卜管理法則”的老調(diào)重談。

  但是,對企業(yè)管理者來說,該書的可貴在于,它提出了一種公司中普遍存在、但卻又容易被管理者忽視的現(xiàn)象——“隱形員工”現(xiàn)象。

  “隱形員工”不可小視

  的確,如今企業(yè)普遍面臨著一個管理難題——“隱形員工”的滋生蔓延。由于感到自己被輕視,或者不被賞識,或是不能作為,不少員工躲在公司的犄角旯旮中,發(fā)泄著抱怨和不滿,虛度光陰,得過且過,無所作為,消極怠工,與公司漸行漸遠(yuǎn),慢慢變成“邊緣人”“隱形人”。更令人擔(dān)憂的是,他們還將這些消極、不良情緒傳染給其他員工,導(dǎo)致新“隱形人”產(chǎn)生。

  這就是“隱形”員工的典型特征。他們在組織中的存在被管理者完全忽略或漠視。在管理者眼中,他們不是一個個鮮活的個體,而是一個個各居其位的“齒輪”,成為管理者視若無睹、沒有個體存在意義的“隱形人”,而他們自己也甘愿置身于公司之外,不愿再努力,準(zhǔn)備默默長期耗著,甚至?xí)r機(jī)一到就走人。

  員工冷漠、裝樣、逃避,對企業(yè)而言,其實(shí)是很受傷的。一方面,企業(yè)難以察覺、感受到這種無形的傷害;另一方面,即使發(fā)覺到蜘絲馬跡,也很難找到制止這種 “潤物細(xì)無聲”行為滋生的辦法,受傷自是難免。

  “隱形員工”就如一盆水,企業(yè)就如一只青蛙,當(dāng)這樣的員工越來越多時,這盆水就會越攪越渾,并最終有可能將企業(yè)這只“青蛙”燙死。

  如何識別“隱形員工”

  哪些是“隱形員工”的行為、現(xiàn)象?如何識別“隱形員工”?以下行為、現(xiàn)象可作參考、界定:

  1.不記得企業(yè)經(jīng)營宗旨、理念,不關(guān)心公司年計(jì)劃目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)如何;

  2.只會做傳聲筒,缺乏監(jiān)督檢查、控制功能,工作只浮在表面;

  3.自身缺乏技術(shù)、業(yè)務(wù)水準(zhǔn),不懂得怎樣去管,也不想提高;

  4.凡事沒有一個標(biāo)準(zhǔn)流程,工作缺乏動機(jī)、目標(biāo);

  5.業(yè)績平平,一年得不到組織的肯定和激勵,也覺得無所謂;

  6.總是當(dāng)眾抱怨公司這不好那不好,對公司有一種消極、抵觸情緒;

  7.總感覺努力沒有意義,事事無動于衷;

  8.薪酬已好幾年沒升,都在吃“大鍋飯”;

  9.不早退遲到,但厭倦加班,總喜歡找理由推脫;

  10.企業(yè)合理化建議沒有他的份,甚至部門也一兩年沒采納他的意見;
 
  11.對中層干部而言,老總已好久不給您單獨(dú)布置任務(wù),沒邀您入辦公室談話。

  如果員工認(rèn)同其中的2—3個答案,那他可能就是一名“隱形員工”;若認(rèn)同4—8個,則已經(jīng)是一名“隱形員工”;若有9—10個肯定答案,那說明該員工已很難繼續(xù)工作了。

  對此,企業(yè)也應(yīng)該作進(jìn)一步行動了。

  這些“隱形員工”就如企業(yè)“無形的殺手”,傷人無痕,令人寒怵。事實(shí)上,比起那些憤青、刺兒頭、壞孩子們的員工,這些表面平靜、看似循規(guī)蹈矩的員工對企業(yè)可能更具殺傷力。因?yàn)椤八麄兪且还蓾撔杏诮M織深處的黑色暗流,在無聲無息中,以緩慢卻堅(jiān)定的速度腐蝕著深層的組織細(xì)胞!

  凡此種種,足應(yīng)引起企業(yè)管理層的高度警覺。

  善用精神鼓勵,讓其“出風(fēng)頭”

  員工職業(yè)倦怠,喜歡“隱形”,甘愿無為,企業(yè)完全可以采用精神激勵的方法,給予必要的關(guān)心及榮譽(yù)獎勵,感動員工的心,讓其主動表現(xiàn)自己。

  例如,管理者可向干得好的員工表示祝賀,最簡單的方式是說聲 “干得不錯”;寫一張手寫的條子或一封電子郵件稱贊員工的行為;對于渴望社會贊同的員工,管理者可在公開場合對他們的成績表示認(rèn)可,滿足他們的成就感,使其現(xiàn)身并最終成為公司優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的一分子;定期開展優(yōu)秀員工評比活動也很有必要,也可設(shè)計(jì)一定的級別和頭銜并創(chuàng)造出足夠的層次,一次次激勵員工等等。

  美國Fine Host公司,其激勵措施之一是把平時表現(xiàn)平庸、但最近工作很出色的員工名字張貼在公司大樓內(nèi),為受到獎勵的員工頒獎,大張旗鼓宣傳,讓其出盡風(fēng)頭。

  激發(fā)管理欲望,使其“冒尖”

  研究表明,員工都有參與管理的愿望,創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。因此,讓員工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理,適當(dāng)進(jìn)行授權(quán),既能激勵員工,形成員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感,自愿處處表現(xiàn)、冒尖,又能為企業(yè)的成功獲得有價值的貢獻(xiàn)。

  韓國精密機(jī)械株式會社實(shí)行一種獨(dú)特的“一日廠長制”管理,即讓員工輪流當(dāng)廠長,管理廠務(wù)!耙蝗諒S長”和真正的廠長一樣,擁有處理廠務(wù)的權(quán)力,若“一日廠長”對工廠管理、生產(chǎn)等方面有意見時,記錄在工作日記上,讓相關(guān)部門員工收閱,部門主管依照批評意見糾正自己的工作。

  這一制度實(shí)行后,工廠的向心力大為加強(qiáng),員工紛紛踴躍爭當(dāng)“廠長”,努力展現(xiàn)自己的才干。實(shí)施當(dāng)年即為工廠節(jié)約成本300多萬美元。

  可見,只要放手讓員工干,激發(fā)其管理欲望,哪個員工甘愿躲在公司不起眼的角落?

  加強(qiáng)績效考核,尋找更適合的位置

  一個企業(yè)通常機(jī)構(gòu)龐雜、人浮于事,因此,可通過建立績效評估考核機(jī)制來實(shí)現(xiàn)對各類“隱形員工”的有效管理和配置。

  主要是對不同部門、項(xiàng)目成員合理制定定員定額標(biāo)準(zhǔn)和競崗辦法,進(jìn)行崗位動態(tài)考核,對各類員工的業(yè)績、素質(zhì)、技能等進(jìn)行評價,從德、能、勤、績四個方面全方位進(jìn)行,但重點(diǎn)是考核工作實(shí)績。然后以考核結(jié)果為依據(jù),可對員工的職、崗、薪進(jìn)行調(diào)整,并對不能勝任本職、未能競聘的人員進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)。

  千篇一律式的管理可能忽略“隱形員工”的存在及其合理價值,因此,根據(jù)個人特點(diǎn)采取機(jī)動靈活的方式激發(fā)其工作潛能的做法,為“隱形員工”尋找更適合的位置,以各盡所能,十分必要。

  例如,可分析判斷哪些“隱形員工”屬于進(jìn)攻型、哪些屬于穩(wěn)健型、哪些屬于保守的,然后,把進(jìn)攻型的派到有挑戰(zhàn)性、需要快速提升業(yè)績的重點(diǎn)業(yè)務(wù)、新工程,專業(yè)、技術(shù)能力較強(qiáng)的可派做些深度性的研發(fā)項(xiàng)目、課題,提供技術(shù)支持,而那些保守型的則可分派做些后臺服務(wù)、行政工作。

  引入末位淘汰,迫其“賣力”

  當(dāng)然,對那些技術(shù)差、態(tài)度不好、拒絕悔改、仍不勝任者的“隱形員工”,則需要進(jìn)一步實(shí)行末位淘汰制。目的是通過對末位的強(qiáng)行淘汰來增強(qiáng)員工的危機(jī)感和緊迫感,讓他們從角落走出來,不再躲躲藏藏,以共同推動企業(yè)組織的整體進(jìn)步。

  企業(yè)對于績效考核的分布有著硬性的要求,如伊萊克斯公司規(guī)定,績效考核中得9分、10分的人不能超過10%;得2分的人不能低于5%,這部分人要進(jìn)行改進(jìn);得1分的人小于5%,但不能是0,這部分人肯定要淘汰。

  韋爾奇也奉行自己的活力曲線,每年都要求GE公司的領(lǐng)導(dǎo)對他們領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行區(qū)分,必須區(qū)分出哪些人是屬于最好的20%,哪些人是屬于中間的70%。哪些人是屬于最差的10%,表現(xiàn)最差的員工如再無改良的空間,通常必須走人。