面試技巧如何運(yùn)用于面試中
招聘是人力資源管理的第一步,成為人力資源管理其他環(huán)節(jié)的重要影響因素,這就要求人力資源管理者不能僅憑應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷來(lái)判斷其是否勝任某職位。成功的面試會(huì)大大提高了招聘的效率和效果。本文通過(guò)實(shí)例分析,就面試技巧在面試中的應(yīng)用進(jìn)行探討。
面試一般分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段等五個(gè)階段。
小A到一家大型集團(tuán)公司應(yīng)聘招聘主管一職,下面是主考官和小A的一段對(duì)話,并根據(jù)對(duì)話分析面談技巧。
一、關(guān)系建立階段
目的是創(chuàng)造自然、輕松、友好的氛圍;一般采用簡(jiǎn)短回答的封閉式問(wèn)題,約占面試過(guò)程的2%。
主考官:你是看到廣告還是朋友推薦來(lái)的?
小A:我一直敬仰貴公司,這次是從廣告上看到而來(lái)的。
分析:這是封閉性問(wèn)題。它要求應(yīng)聘者用非常簡(jiǎn)單的語(yǔ)言,對(duì)有限可選的幾個(gè)答案做出選擇。封閉性問(wèn)題主要用來(lái)引出后面的探索性問(wèn)題,以得出更多的信息。
二、導(dǎo)入階段
這一階段主要問(wèn)一些應(yīng)聘者有所準(zhǔn)備、比較熟悉的題目,最好方式是開放性問(wèn)題。約占面試的8%。
主考官:請(qǐng)你介紹一下你的經(jīng)歷,好嗎?
小A:“……”
分析:這是一個(gè)開放性問(wèn)題。它讓應(yīng)聘者在回答中提供較多信息的面試問(wèn)題,這種題目不是讓應(yīng)聘者簡(jiǎn)單地回答“是”或“否”,而是要求應(yīng)聘者用相對(duì)較多的語(yǔ)言做出回答。在它的基礎(chǔ)上可構(gòu)建許多行為性問(wèn)題,而行為性問(wèn)題能夠讓我們得到對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行判斷的重要證據(jù)。
三、核心階段
這一階段主要收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任能力(崗位勝任特征、素質(zhì)模型)的信息。
主考官:請(qǐng)問(wèn)當(dāng)你與用人部門的主管對(duì)某一職位的用人要求有不同意見時(shí),你是怎樣處理的?(開放性問(wèn)題)
小A:我想我會(huì)盡量與用人部門的主管溝通,把我的想法和理由告訴他,并且詢問(wèn)他的想法和理由,雙方來(lái)求同存異,爭(zhēng)取達(dá)成一致意見。
主考官:那么你能不能舉出一個(gè)你所遇到的實(shí)例?
小A:好吧。有一次保安部門有一個(gè)保安人員的職位空缺,用人部門的經(jīng)理要求找到的人必須身高在1米8以上,體重在80公斤以上。
分析:這是一個(gè)行為性問(wèn)題。它要求針對(duì)過(guò)去曾經(jīng)發(fā)生的關(guān)鍵事件提問(wèn),根據(jù)應(yīng)聘者的回答,探測(cè)應(yīng)聘者對(duì)事件的行為、心理反應(yīng)(行為樣本),從而判斷應(yīng)聘者與關(guān)鍵勝任能力(素質(zhì)模型)擬合程度。
主考官:為什么?
小A:因?yàn)樗J(rèn)為身材強(qiáng)壯的保安人員對(duì)壞人具有威懾力。
分析:這是一個(gè)探索性問(wèn)題。它通常是在主考官希望進(jìn)一步挖掘某些信息時(shí)使用,一般是在其他類型的問(wèn)題后做繼續(xù)追問(wèn)。
主考官:那后來(lái)怎么樣了呢?(探索性問(wèn)題)
小A:我向那個(gè)部門經(jīng)理解釋這并不是必要的條件。因?yàn)閷?duì)于保安人員來(lái)說(shuō),忠于職守、負(fù)責(zé)任、反應(yīng)敏捷、良好的自控能力這些才是最重要的,而身高和體重則不必非得提出那么高的要求。
主考官:那么你是怎么做的呢?(探索性問(wèn)題)
小A:我對(duì)他說(shuō),如果你能夠拿出一些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明保安人員的身高和體重確實(shí)可以阻止壞人的犯罪企圖,那么我就接受這條要求,否則的話,提出這種要求就是沒(méi)有道理的。
主考官:那接下去情況怎么樣了?(探索性問(wèn)題)
小A:接下去那位部門經(jīng)理收回了他的意見,到現(xiàn)在為止,那個(gè)職位還處于空缺的狀態(tài)。
主考官:那么你和那位部門經(jīng)理這次意見不一致是否影響了你們之間的關(guān)系?(封閉式問(wèn)題)
小A:沒(méi)有
四、確認(rèn)階段
主考官進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的對(duì)應(yīng)聘者關(guān)鍵勝任的判斷進(jìn)行確認(rèn)。約占面試過(guò)程的5%.這一階段最好用開放性問(wèn)題。
主考官:“剛才我們已經(jīng)討論了一個(gè)具體的實(shí)例,那么現(xiàn)在你能不能談?wù)務(wù)衅傅某绦蚴窃鯓拥模俊?
小A:“……”
五、結(jié)束階段
結(jié)束階段是主考官檢查自己是否遺漏了關(guān)于那些關(guān)鍵勝任能力的問(wèn)題并加以追問(wèn)的最后機(jī)會(huì),約占面試過(guò)程的5%.可以適當(dāng)采用一些基于關(guān)鍵勝任能力的行為性問(wèn)題或開放性問(wèn)題。
主考官: “你能再舉一些例子證明你在招聘方面的專業(yè)技能嗎?”(探索性問(wèn)題)
小A:“……”
一次良好的面試不但要有相當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備工作,而且在面試過(guò)程要充分發(fā)揮面試的技巧,一次成功的面試不但是對(duì)應(yīng)聘者的考驗(yàn),更是對(duì)主考官如何選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗(yàn)。
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