一般來講，確定起薪的標(biāo)準(zhǔn)取決于以下幾個(gè)因素： 

　　首先是員工的生活費(fèi)用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工肯定會(huì)另謀出路；

　　其次是同地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)行情，如果公司的起薪低于其他公司的同等水平，也就是平時(shí)說的“外平衡”；否則會(huì)增大招聘的難度； 

　　再次當(dāng)?shù)卣�府制定的在職職工最低工資數(shù)政策，當(dāng)然對(duì)職員來說起薪一般均大于最低工資數(shù)。 

　　另外，新員工的實(shí)際工作能力也非常重要，在滿足前叁個(gè)條件的基礎(chǔ)上，應(yīng)該盡量的與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。

　　有三種員工的起薪比較好確定。首先是普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等等；其次是公司非急需的專業(yè)技術(shù)人員，包括高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員；最后就是應(yīng)屆畢業(yè)生。這三種員工的起薪根據(jù)公司的薪酬政策就可以確定。對(duì)于能力較強(qiáng)的員工，可以參照公司當(dāng)前與其能力相當(dāng)員工的薪酬確定。

　　在對(duì)急需崗位的招聘中，容易產(chǎn)生起薪標(biāo)準(zhǔn)的問題。舉個(gè)簡(jiǎn)單例子，由于需要實(shí)施一個(gè)項(xiàng)目，公司急需招聘兩名工程人員。按照正常的起薪標(biāo)準(zhǔn)，公司已經(jīng)找到了一名工程人員，而另一名工程人員遲遲不能招到。如果這時(shí)有一位應(yīng)聘者與前面那名工程人員的能力相當(dāng)，但起薪卻要求高出1倍。公司能否答應(yīng)應(yīng)聘者的起薪要求？

　　如果公司答應(yīng)了起薪要求，勢(shì)必會(huì)讓其他員工產(chǎn)生不滿。雖然很多公司實(shí)行了薪酬保密制度，但紙里并不能永遠(yuǎn)包住火。如果這種怨氣形成一股勢(shì)力，妥協(xié)的辦法只有提高所有員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　如果公司不答應(yīng)起薪要求，則會(huì)失去這為工程人員，給公司造成的損失會(huì)比這位員工的薪酬數(shù)額會(huì)多得多。這類問題最讓企業(yè)老總與人事經(jīng)理頭痛，且無絕對(duì)好方法處理平衡好他們之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　處理這類問題，不妨采用工資加項(xiàng)目獎(jiǎng)金的辦法。公司可以承諾如果按要求完成了項(xiàng)目，可以給這兩名工程人員發(fā)放相應(yīng)的獎(jiǎng)金。所不同的是，第二位工程人員的獎(jiǎng)金可以提前支取，每月支取的獎(jiǎng)金額度是他的起薪要求數(shù)額與第一位工程人員的起薪數(shù)額之差。這樣，即可以滿足第二位工程人員的薪酬要求，也不會(huì)因?yàn)槠鹦絾栴}而對(duì)其他員工的波動(dòng)。公司為了更大的效益只能增加工資