“不患寡而患不均”，從影響企業(yè)的績效因素角度來看，內部的公平性比外部的競爭性更為重要。所以，只有在制定薪酬時將這種差別體現(xiàn)出來，才能對員工形成有效的激勵。正因如此，許多企業(yè)都試圖尋求一種科學的方法對個人績效進行衡量并與薪酬掛鉤，而在實際操作中，對內部公平的追求卻往往使企業(yè)陷入誤區(qū)。 

　　誤區(qū)一：體現(xiàn)公平性，就要增加變動性收入在個人總薪酬中的比重。 

　　員工個人薪酬基本由四個部分構成：基本現(xiàn)金、補貼、變動收入和福利。其中，彈性最大的是變動性收入。因此，其比例的提高更能增加薪酬的激勵性。但你不能忽略以下兩點： 

　　一是薪酬的保障性功能。如果本企業(yè)員工的整體收入水平較低，那么薪酬保障性功能就更為重要，只有收入相對穩(wěn)定，才能使員工隊伍相對穩(wěn)定。 

　　二是不同層級員工間，變動性收入比重的差異方向應正確。我們經常看到的情況是，不斷提高普通員工的變動性薪酬比例，同時卻降低高層管理人員變動性薪酬比例。這種做法很不科學。按現(xiàn)代績效管理的理念，由于企業(yè)資源結構的變化，不可分割性資源對企業(yè)績效的影響越來越大，而管理層對不可分割資源效率的影響是更主要的，因此他們的收入應與這部分資源的效率相聯(lián)系而表現(xiàn)出更強的變動性。 

　　誤區(qū)二：要體現(xiàn)公平，就必須用一種科學的方法將員工的工作進行量化，然后依據這種量化的考核結果來確定薪酬。 

　　許多企業(yè)試圖把企業(yè)的經營目標通過層層分解的方式量化到每一個人身上，然后根據每個人的指標完成情況來確定薪酬。但事實上這種方法存在問題。 

　　企業(yè)的經營目標未必都是可以量化的。盡管一些質量性指標可以通過一定的邏輯關系變成量化指標，但這一系列的轉化過程就可能使其失真。即使一些可以直接量化的指標（譬如財務指標）也不可能簡單地分解到所有的崗位中去，因為不同崗位的職能是不同的。 

　　科學的方法是通過崗位評價確定崗位薪酬，對低層級崗位應以定性考核為主，定量考核為輔。對一定層級以上的管理者，適宜采用量化成分較多、約束力較強、獨立性較高、以最終結果為導向的考核指標，即以定量指標為主，定性指標為輔。 

　　誤區(qū)三：經常性的薪酬調整能夠提高公平性。 

　　員工薪酬的背后其實包含著員工與企業(yè)間諸多方面的約定和承諾，而這些約定和承諾是需要一定的周期來履行的。如果企業(yè)不斷進行薪酬調整就意味著單方面修改約定和承諾，這樣會使員工無所適從，企業(yè)也難以形成一個公平的標準。有專家認為，正常的企業(yè)調薪每年應在1～2次，調整頻率過高會導致員工隊伍的不穩(wěn)定。 

　　誤區(qū)四：內部收入差距較大是不公平的體現(xiàn)。 

　　許多管理者特別是國企管理者對于拉開企業(yè)內部的收入差距仍然心存疑慮，認為差距較大會增加員工的不公平感。有些企業(yè)領導強調管理層的薪酬不能超過一般員工的3～5倍。其實，內部收入差距未必是導致員工不公平感的主要因素。 

　　更容易給人造成不公平感的是企業(yè)薪酬制度的不明確、不穩(wěn)定、隨機性以及在許多企業(yè)中大量存在的隱形收入。事實上，越是內部收入差距較大的行業(yè)，往往越是具有競爭力發(fā)展較為迅速的行業(yè)。 

　　企業(yè)薪酬是否公平不在于收入差距，而在于薪酬制度的明確、合理。