面試是個雙向挑選的進程，在這個進程中不只是用人單位挑選適合本公司空缺職位相應人才的進程，更是求職者判別應聘單位是不是契合你的作業(yè)需求、有助于你作業(yè)規(guī)劃實現的進程。所以面試是通過雙方的表達，各自相互判別是不是匹配的進程。

面試過了，固然表示在某些方面商場對自個本質的肯定，但也不必抱著“知恩圖報”的心思，用人單位滿足是前提，公司適合自個才算圓滿。所以短短一刻鐘的面試，不只考研公司人力資源部分的識人水平，同時也需需求職者在這個進程中學會判別面試單位是不是“合格”。

那么作為大學生，乃至職場人中人，該從哪些方面進行判別，以免自個進去了之后才后悔不已呢?

1、商場

看一家公司的好壞，首先要知道其商場大環(huán)境和公司目前所處產業(yè)鏈的方位。假如公司商場做的不錯，一般還是有遠景的，不足的當地只需彌補一下即可。假如商場做的不好，其他再好也無用，此時辦理、規(guī)范統(tǒng)統(tǒng)于事無補。薪酬高也是暫時的，不能長久。

2、福利

從薪酬去評論一個公司是最大的誤區(qū)，究竟現在大多數是民營企業(yè)，而非國營企業(yè)�？幢举|：這家公司的主干拿的多不多，公司效益好的時候是不是遍及拿 的多，是不是作業(yè)努力負責的人拿得多，是不是能力上升了拿的多，是不是有明確的獎懲制度而且切實執(zhí)行，是不是核心主干對于收入牢騷較少，是不是有接連晉升的普通員 工，年終的重獎是不是有、給了公認作業(yè)超卓的人了嗎?假如這些答案大致是肯定，說明這個公司在按照商場經濟規(guī)律在辦事。

3、固定薪酬

薪酬是不是合同中就規(guī)則明白(或試用合同中就規(guī)則)?薪酬是不是歷來都按時發(fā)放?薪酬是不是按規(guī)則明明白白發(fā)放而不這樣那樣的莫名扣款(當然違規(guī)扣款除外)?假如這樣，這個公司根本是可信的。

4、社保

是不是明明白白有說法(尤其在試用期)?在公司正式上任的職工，是不是都有社保?社保剛開始可能少，作業(yè)1年以上是不是社�；鶖凳遣皇菚�上升?假如這樣，根本上這個公司大的原則上是規(guī)范的。

5、加班

我們都不喜愛加班，但不得不加班。加班主要看是不是自個沒有完成任務而要加班，是不是公司需求加班但加班是不是計入業(yè)績考核?作業(yè)對比超卓的人加班是 否多(一般超卓的人加班少)?寄希望于加班了立刻要拿加班薪酬，這不現實。加班短期有收入不現實，長期一般都有報答。其實加班對公司、自個都是個情緒問 題，假如在公司加班能夠與自個的生長和晉升是掛鉤的，則是根本可取的。

6、公司的發(fā)展

看看公司是不是在成長?事務、商場在拓展嗎?產品在拓展嗎?職工人數在增長嗎?客戶的基礎在加厚嗎?客戶在丟掉嗎?假如大致是肯定的，則這個公司具備生長性，在此作業(yè)辛苦是必然的，但報答是能夠期待的。

7、看看公司的職工

老職工多嗎?呆上2、3年以上的職工多嗎?老職工是主干核心嗎?他們的水平大多數高嗎?主干核心老職工的收入高嗎?他們作業(yè)狀態(tài)積極嗎?是不是有 迅速上升的新職工(1年內的)?假如根本是肯定，則這個公司的價值觀是根本契合商場經濟規(guī)律，是根本長期堅持這個合理的價值取向原則的。這點是很能從側面 反映一個公司的整體根本狀況的，啥都能夠假，這點假不了，啥都能夠包裝，這點包裝不了，是在其他狀況無法斷定的時候，能夠作為重要的評估公司的一個依 據。新到一個公司，能夠從這點先著手分析評估。

8、看會議是不是簡練高效

開會最能看出一個企業(yè)的辦理作風和辦事效率，那種整天會議不斷，卻流于清談，只能說明公司沒有時刻觀念和緊迫感，在無所事事中會被競爭對手的戰(zhàn)車碾得破壞。

9、看作業(yè)氛圍是不是融洽

職工之間相互協(xié)作，團結一心，積極向上，這樣的公司是一個繁榮上進的公司，要力爭使自個融入進去。相反辦公室里派系林立，勾心斗角，互相拆臺，或職工人人自危，死氣沉沉，這樣的公司呆不得，也呆不久，走為上策。