人才儲備：陽光燦爛的日子就要到來
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財智看點
如果說“時勢造英雄”，那么職業(yè)經(jīng)理人便當之無愧地成了當今時勢下的“英雄”。滿眼的財經(jīng)新聞里，縱橫的網(wǎng)頁里，輕輕一點，職業(yè)經(jīng)理人的字眼便鋪天蓋地鋪展開來。
然而，在風風光光的職業(yè)經(jīng)理人名稱背后，在某職業(yè)經(jīng)理人今日又花落誰家的熱點新聞背后，誰又來關(guān)注——企業(yè)：你的接班人在哪里？
近日看到一條新聞，某公司打破了他們以往的招聘慣例，不再是一個蘿卜一個坑的招聘，而是破例新招收了10名應(yīng)屆大學畢業(yè)生，并非作為企業(yè)目前職員，而是為兩年后的企業(yè)發(fā)展儲備的戰(zhàn)略人才。
他們的培養(yǎng)過程基本是在企業(yè)內(nèi)部來完成的，公司計劃將這10名潛質(zhì)好、綜合素質(zhì)高的畢業(yè)生，分別安排在財務(wù)、管理、租務(wù)、推廣等各個崗位上進行輪值，每個部門的實習期約4個月，同時輔以在國外進行的培訓，準備通過兩年左右的工作實踐和換位調(diào)整，最終將其培養(yǎng)成為最熟悉公司運營體制和最能體現(xiàn)公司企業(yè)文化的職業(yè)經(jīng)理人。
一時議論紛紛。贊成也好，反對也罷，我們應(yīng)該鼓掌，這說明他們已經(jīng)正視人才斷層的問題，并且把具體行動付諸實踐，也許他們不是第一個吃螃蟹的人，但是在吃螃蟹還不多的人里，他們是領(lǐng)步者。
今天，未知的路還有多長
目前不論是國企、民企還是外企，都在不同程度上存在人才資源后備不足的狀況，外企的情況相對要好得多，因為管理理念比較領(lǐng)先，不少外企都已采用人才儲備制度。而國企和民企由于受到傳統(tǒng)體制的影響，在過去的許多年里，一個職位一個人甚至可以終身到老，人才儲備問題始終備受冷落。
即使在經(jīng)濟已經(jīng)全球一體化的今天，在眾多企業(yè)的HR管理者毅然將眼球粘在企業(yè)人才評估、績效考核、招聘用人等等方面的時候，很少有人將目光投向他們的儲備人才體制上，曾經(jīng)聽一位老總說，目前的在職人才都難以為繼，哪里還能顧得上后備人才，我們也是心有余而力不足啊。
這就是我們的差距，人才后備資源缺乏已經(jīng)到了刻不容緩的地步。在眾多人稱贊這家公司的時候，也有很多人充滿疑慮——
“兩年后這些人做什么呢？”
“這個公司有遠見，但是要留住他們也不是件容易的事�！�
“如何解決后備人才的薪酬、績效問題呢？”
“這個可行嗎？萬一他們在這里學習夠了，鍛煉夠了，突然哪天消失了，企業(yè)損失又由誰承擔？……”
問題又接踵而至，任何一兩個問題，都可以讓企業(yè)管理者徹夜不眠。冰凍三尺，非一日之寒，要解決這些問題，也非朝夕的事。
馬斯洛的需求理論告訴我們，人的需求除了生理需求、安全需求、社交需求之外，還有尊重需求和自我實現(xiàn)需求，依次由較低層次到較高層次排列。這種層次理論假定，激勵人們不斷去滿足一項或多項在他們一生中很重要的需求。目前企業(yè)人才匱乏，是企業(yè)的需求，從根本上說，只要雙方的需求都得到滿足，許多問題就可以迎刃而解。
中國的傳統(tǒng)說，“不孝有三，無后為大”，所以首先我們就要滿足企業(yè)當前的“大”：用人問題。正如那位企業(yè)老總說的，當前的問題還沒解決，又如何解決以后的問題�？v觀目前企業(yè)人才頻繁流動的癥結(jié)，不外有三：一是沒有發(fā)展機會，二是不滿足現(xiàn)有的薪酬待遇，三是不認同企業(yè)文化和人際關(guān)系。
這些全是針對企業(yè)存在的管理問題說的，首先以戰(zhàn)略的眼光來看，在過去遺留的眾多制約因素中，最不利于企業(yè)的因素應(yīng)該是僵硬的管理體制與激烈的世界性競爭所需的現(xiàn)代體制不合拍，企業(yè)應(yīng)建立一套完善的企業(yè)運作體制，包括了企業(yè)的人力資源管理體制，它應(yīng)使資源與變化的環(huán)境，尤其是它的市場、消費者或者客戶相匹配，才有可能適應(yīng)不斷更新的管理操作模式。接受了新的管理理念，但是沒有一個配套的體制去實施，只會適得其反，讓好端端的一件事情得到一個非驢非馬的結(jié)果。
其次就是要真正做到人性化管理，還是馬斯洛說的，要滿足人才的尊重需求和自我實現(xiàn)需求，如果說滿足企業(yè)的需求是企業(yè)生存的根本，那么滿足員工的需求則是維持企業(yè)生存的主要條件，所以也必須建立一個團結(jié)高效的企業(yè)團隊，營造一個具有凝聚力的企業(yè)文化氛圍。
此外，企業(yè)為員工設(shè)計的職業(yè)生涯規(guī)劃也是必不可少的一部分，為人才打造一個合身的成長階梯，這是激勵員工不斷前進的基礎(chǔ)。
等待，只為收獲
我們也知道，任何一個游戲規(guī)則都沒有絕對的對錯，企業(yè)完善自身只是避免出現(xiàn)問題的一個途徑，不管什么樣的企業(yè)，不管如何體制如何完美，薪酬怎么高，仍然不可避免員工離職，包括中高層管理人員的流失，這是誰也不可否認的事實。沒有儲備人才，由于人才流失而造成的空缺沒有人及時補上去，企業(yè)因此又必須重新招聘人員，這樣企業(yè)等于承擔了雙重損失，而且企業(yè)的發(fā)展也將會陷入一個惡性循環(huán)的圈子里，整天忙于低效繁瑣的招聘中，難再解脫。
我們現(xiàn)在姑且不說這家公司他們?nèi)绾瘟糇∵@些人才，單看他們采取的輪崗制度，也值得我們?nèi)ニ伎�。他們沒有把某個人圈定在某個崗位，而是把他們安排在財務(wù)、管理、租務(wù)、推廣等各個崗位上進行輪值，當一個職位空缺，其他的人中隨時都有人可以替補上去，就算有部分人流失，只要儲備人才和離職人才的比例不致失控，這樣就不會造成職位空缺時的尷尬和損失。兩相比較，此策為上。
日前剛剛結(jié)束的2004財智人力資源論壇中，在演講嘉賓原美國禮來亞洲分公司人力資源高級經(jīng)理胡彭令與各參會老總的現(xiàn)場交流中，也曾有人提到說，輪崗是非常難做的，怎么樣才能做得更好？當時胡彭令給他的回答說，論崗要涉及到現(xiàn)任主管各方面的協(xié)調(diào)，溝通是至關(guān)重要的，首先就要說服高層主管配合，因為輪崗不僅僅是儲備人才個人的問題，這涉及到公司的前途發(fā)展，而且對主管本身也是非常重要的，相互比較本身就是對自身管理能力的促進。而非對主管個人的不信任。
針對此，然后又有人提出新的疑問，這雖然不失為一個好辦法，但企業(yè)培養(yǎng)后備人才要花大量的金錢精力，得到了很多人在自身得到提高后就跳到更利于個人發(fā)展的公司的教訓，是否企業(yè)跳出了招聘的圈子，又將走入忙于儲備的盲區(qū)呢？企業(yè)人才儲備，目前在中國到底是否可行？
我們認為，人才儲備，勢在必行。
的確它不是短期內(nèi)就能看到效果的，但本來任何事情都有風險，我們也不贊成任何企業(yè)都來做人才儲備，畢竟對于小的公司來說，在起步階段，是很難有力量來進行人才儲備的，那么當他們的人才流失后，自己又該如何面對困境？
首先，我們就必須站在一個有前瞻性的高度來回答這個問題。借才，這個借才不是向某個公司借，而是向整個行業(yè)，向整個社會借。
在當今全球經(jīng)濟一體化的國際競爭環(huán)境中，人才儲備的發(fā)展不應(yīng)局限于企業(yè)自身內(nèi)部，只有打破狹小的單個企業(yè)圈子，團結(jié)起來共同開發(fā)后備人才，進行整個行業(yè)乃至整個社會的融合，提高人才的整體素質(zhì)，才能從根本上解決企業(yè)招聘所遇到的種種問題，這才是人才儲備發(fā)展的必然趨勢。
再者，我們也應(yīng)該知道，人才儲備不僅局限于企業(yè)的應(yīng)急，當機會來臨時，它就將是企業(yè)變革的再生力量。
歷史給我們一面鏡子，讓我們審視自己；時間給我們一條未知的路，讓我們經(jīng)受考驗。不論面對怎樣的風雨與挑戰(zhàn)，人才儲備這條路，我們走定了。
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