大學(xué)畢業(yè)工作七八年，順利的話，應(yīng)該能夠坐到部門經(jīng)理一類的位置。再在部門經(jīng)理的位置呆上五六年，如果沒有升遷，看不到四十歲以后的發(fā)展，人生的坐標(biāo)點(diǎn)不再上升跳動(dòng)，就會(huì)產(chǎn)生困惑，面臨選擇。以前還在企業(yè)時(shí)我的一位主管曾告訴我：“能混則混，平步青云，苦干實(shí)干，轍職查辦！” 而如今，許多裁員潮的幸存者們剛剛喘了口氣，又不得不面對(duì)日復(fù)一日的職場修煉，被迫加入既不掉隊(duì)又無法上升一步的“阿混”一族。

    再有趣的事情，時(shí)間長了也會(huì)心生厭倦。老師年復(fù)一年地教同一年級(jí)的孩子，醫(yī)生日復(fù)一日地替病人治病，會(huì)計(jì)師一天到晚地處理帳冊(cè)，長久了都令人厭倦。滿足型停滯是由長期從事已經(jīng)很嫻熟的工作所導(dǎo)致的，因此每個(gè)人都有可能遭遇。你對(duì)工作了解越深，就越可能陷入滿足型停滯。

    長時(shí)間的做同一種工作，除了覺得一再重復(fù)的無聊之外，你還經(jīng)常埋怨，因?yàn)槟惆l(fā)現(xiàn)別人對(duì)你的態(tài)度，他們認(rèn)為你的工作誰都能做。公司對(duì)你逐漸冷淡，再也不會(huì)費(fèi)心栽培你，因?yàn)閭�(gè)人的存在與否對(duì)公司并不重要。公司里的大部分職員都很盡職可靠，他們既不出類拔萃，也不惹事生非。但當(dāng)員工只能守成而缺乏創(chuàng)新的沖動(dòng)時(shí)，很容易被人忽視。被人忽視使人覺得無足輕重，進(jìn)而覺得自己己不存在。從心理學(xué)上來講，這種感覺可以說是最痛苦的體驗(yàn)。

    組織中的人大致可分三類：顯赫人物、平凡之輩和多余的人。顯赫人物正受重用，很有晉升潛力，可望接受公司的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)。他們的晉升和調(diào)遷、培訓(xùn)等都受到別人的關(guān)注。占大多數(shù)，平凡之輩普普通通，克盡其職，他們也很少出錯(cuò)，不易晉升但仍能保持工作效率。至于那些多余的人，己不能勝任工作。新員工有培訓(xùn)計(jì)劃，受重用的人有培訓(xùn)計(jì)劃，多余的人也有整頓計(jì)劃，唯有平凡之輩沒人理睬。正因?yàn)樗麄兡�默無聞地完成公司的大部分工作仍在保持產(chǎn)出，所以組織不易察覺他們的停滯問題。等到他們逐漸變成多余的人，問題就顯露出來。

    企業(yè)組織是占大多數(shù)的普通員工的集合，所有的經(jīng)營、生產(chǎn)都少不了他們，忽略了他們，長久勢必釀成惡果。雖然他們個(gè)人沒有特別的價(jià)值，但是集合起來的價(jià)值卻無法衡量。尤其是讓他們長期從事同樣的工作，他們就會(huì)覺得公司并不很需要他們、欣賞他們，甚至不尊重他們。有些人并不逃避風(fēng)險(xiǎn)，但很不幸同時(shí)遭遇到結(jié)構(gòu)型停滯和滿足型停滯，只因?yàn)樗麄兝г谕�一種工作的時(shí)間太長了。

    應(yīng)該清楚一點(diǎn)，停滯與你的工作量沒有關(guān)系。不論工作繁重還是清閑，只要沒有新事物可以處理，覺得每天的職責(zé)和問題都只是機(jī)械性重復(fù)，你就會(huì)陷入滿足型停滯。對(duì)我們大多數(shù)人來說，年復(fù)一年地做同樣的工作或困在一個(gè)崗位上似乎不可避免會(huì)產(chǎn)生工作型停滯，但實(shí)際上它是可以抑止的。工作型停滯是既可以事先預(yù)防，也可以事后補(bǔ)救的。除非是因?yàn)閭�(gè)人膽怯或組織僵化，否則我們對(duì)迎接變革與挑戰(zhàn)的能力不應(yīng)自我設(shè)限。

    工作再復(fù)雜三年內(nèi)都可以熟悉。即使各人情況不同，我們也可以知道同一件工作從駕輕就熟變成枯燥乏味需要多長時(shí)間。有多年資歷的上班族，對(duì)于那些熟悉到像例行公事般，一再重復(fù)的作業(yè)流程，已無法從中獲得自我價(jià)值的肯定。

    在所有的行業(yè)和組織中，都可以找到久陷停滯期的人。人到中年，晉升無望，平級(jí)調(diào)動(dòng)也很少，呆在同一職位也己多年，年齡漸長使他們對(duì)任何變化都自然地產(chǎn)生抗拒感。研究表明，二十歲到三十出頭的人期望改變，因?yàn)槟鞘翘魬?zhàn)也是機(jī)會(huì)。然而年近40，許多人就變得不喜變化，不要新的訓(xùn)練和體驗(yàn)，只想維持現(xiàn)狀。

    事實(shí)上，年齡與績效并無必然的聯(lián)系。使人拒絕改變的不是年齡，而是失敗感。許多人年近四十，不升不降，靜止不動(dòng)。他們感到成功渺茫，信心漸失。他們不希望看到變化，因?yàn)樗麄冎挥刑幚憩F(xiàn)狀的能力。人們會(huì)對(duì)現(xiàn)實(shí)環(huán)境做適應(yīng)性調(diào)整，停滯在同一職位太久，他們會(huì)覺得無法處理其它事務(wù)。

    結(jié)構(gòu)型停滯是客觀事實(shí)的存在，如果你承認(rèn)它是現(xiàn)實(shí)的，就意味著晉升和調(diào)資只在組織某個(gè)特定的時(shí)期存在。晉升無望者勢必怨艾組織而士氣低落，對(duì)那些步步高升者充滿嫉妒和敵視而許以虛假的承諾來平衡自己的失意。因而，大量的管理人員一旦意識(shí)到將在目前的職位上打發(fā)今后的時(shí)光，他們就表現(xiàn)出一些共同的特點(diǎn)是厭煩本職工作，神情沮喪，失去動(dòng)力，感到失望等等。停滯為企業(yè)帶來不必要的痛苦，阻滯了企業(yè)前進(jìn)的步伐，妨礙企業(yè)能力的發(fā)展。

    即使公司的領(lǐng)導(dǎo)者不愿意承認(rèn)公司已出現(xiàn)停滯現(xiàn)象，但這時(shí)有很多現(xiàn)象已經(jīng)造成了員工士氣低落的結(jié)果。 與以前相比，你的市場主管似乎與你疏遠(yuǎn)了，變得難以接近，談話更加簡短急促，對(duì)小的挫折似乎更不能容忍，對(duì)公司的業(yè)務(wù)也漠不關(guān)心。在公司的會(huì)議上，他的發(fā)言不再切中要害，有時(shí)甚至偏離主題。他過去對(duì)工作充滿熱情，是公司里的明星人物，而現(xiàn)在卻日漸消沉。

    這些都是晉升受到阻滯的人員的行為特征。即使對(duì)很有才華的管理人員也是如此。我相信你一定能夠察覺到的，整個(gè)公司缺乏生機(jī)，接待你的人看上去困倦而無精打采。同事中間沒有忙亂的聲音，也幾乎沒有笑聲。你會(huì)感到所有的人都在消磨時(shí)光。

    要是一位經(jīng)理已感覺到晉升無望，他就不再積極主動(dòng)地去完成任務(wù)，老板讓他去做什么他就做什么，消極被動(dòng)地應(yīng)付工作。

    心理學(xué)家指出：“員工如果在專業(yè)工作上陷于停滯，當(dāng)他們認(rèn)識(shí)到在公司里不會(huì)擁有更多的職權(quán)時(shí)，意識(shí)到自己一生中的雄心壯志將不能全部實(shí)現(xiàn)，個(gè)人心理上就會(huì)產(chǎn)生極大的挫折感�！�

    停滯讓人感到孤立無援和絕望，開始認(rèn)為自己的業(yè)績不再受到賞識(shí)，也無法重新獲得同事們的尊敬。一種徒勞的感覺會(huì)乘虛而入。覺得無論怎樣努力工作，自己的才干也不會(huì)被承認(rèn)。成為公司高層決策者的希望渺茫，因而也就不能為公司的發(fā)展做出創(chuàng)造性的貢獻(xiàn)。

    除孤立無援的感覺之外，還有很多其它癥狀。對(duì)曾經(jīng)令他們興奮的事情，再也提不起興致來了。他們變得難以接近或難以交往。如果身處高級(jí)管理層，他們可能苦悶，多疑和沮喪。這類晉升停滯期的高級(jí)管理人員多為35歲到45歲的男子。女性經(jīng)理通常不易有阻滯感，這是因?yàn)�，她們的生活觀、價(jià)值觀和報(bào)償觀不象男性經(jīng)理那樣狹隘。她們的自尊和自我意識(shí)也不象男子那樣強(qiáng)烈地依賴于事業(yè)。

    長久以來，男人通常僅僅把能否獲得升遷來判斷自己是一個(gè)成功者或失敗者。男性經(jīng)理人已建立起一整套基于工作業(yè)績的報(bào)償觀系統(tǒng)。該系統(tǒng)給他們的生活確定了獨(dú)特的內(nèi)涵。無論是在工作崗位還是工作崗位以外，這種內(nèi)涵都會(huì)排斥親近的人際關(guān)系。傳統(tǒng)的男性經(jīng)理極其爭強(qiáng)好勝，這也阻礙他們向同事征詢建議，妨礙其與公司以外同仁的交往。女性經(jīng)理通常有更為廣泛的友情網(wǎng)，從中她們能得到與工作崗位目標(biāo)無關(guān)的滿足感。

一、停滯者的心態(tài)

升職加薪是每一個(gè)在職場打拼的人所期望的，但是，當(dāng)結(jié)構(gòu)型停滯讓他們美夢成空時(shí)，不同的人會(huì)表現(xiàn)出不同的心態(tài)和行為，根據(jù)我們的采訪和調(diào)查，陷入停滯的人，一般情況下會(huì)有以下幾種心態(tài)： 

1．事業(yè)懼高癥。

    他們聰明、干練，但總覺得自己不夠好，一旦被提拔，反而毫無信心，覺得自己不被信任。他們常說“這些工作真無聊”，但內(nèi)心真正感覺是“我可能做不好任何工作”。

2．相互傾軋。 

    這在官場司空見慣，因而顯得非常正常。尤其在相互競爭者之間，內(nèi)耗使他們無法關(guān)心升官之外的事情�！拔也荒苣阋脖孪搿笔沁@類人員最常有的心態(tài)，他們經(jīng)常會(huì)拿別人的成績?nèi)��?bào)功，他們?yōu)榱说玫綐s譽(yù)、地位和加薪，而不再是以工作為主的企業(yè)人員，而更像一位企業(yè)里的政治家。

3．自我表現(xiàn) 

    這些人總是很快表明立場，如果沒有人注意他，他們會(huì)變本加厲，直到有人注意為止。通常，人們覺得他們喜歡“嘩眾取寵”。

4．和平至上 

    對(duì)任何要求，都笑臉迎納。別人請(qǐng)他幫忙，他總是放下本職工作去支持，自己手頭落下的工作只好另外加班。他們很少得到真正的賞識(shí)，在領(lǐng)導(dǎo)面前不敢坦陳自己的意見，而受到委屈后，只好到家中發(fā)泄。這種人不惜一切代價(jià)避免沖突，為了回避沖突，壓抑感情。到最后，這種解決沖突的無能，蔓延到婚姻、親子、手足關(guān)系。

5．非黑即白 

    他們眼中的世界非黑即白，他們相信一切事物都應(yīng)該有標(biāo)準(zhǔn)答案。他們總是覺得自己在捍衛(wèi)信念、堅(jiān)持原則。企業(yè)對(duì)這種人的容忍度正在降低，因?yàn)楹茈y有人跟他們相處。

6．杞人憂天 

    他們是典型的悲觀主義者，杞人憂天。采取行動(dòng)之前，他會(huì)想象一切負(fù)面的結(jié)果，感到焦慮不安。這種人擔(dān)任主管，會(huì)因?yàn)楹ε鲁袚?dān)風(fēng)險(xiǎn)而遇事拖延，進(jìn)退維谷。

7．不能勝任

    勤于工作，也有技術(shù)和才華，但由于長時(shí)間困在某一種工作上，升職后所學(xué)的知識(shí)完全與新的工作對(duì)不上號(hào)。舉例來說，當(dāng)一個(gè)具有高超技術(shù)才能的人被提升為技術(shù)主管以后，除非他學(xué)過管理方面的技能或接受過這方面的培訓(xùn)，否則就不會(huì)升到更高的職位。對(duì)這種境遇，他們?cè)缇筒粷M，但不敢大膽陳述，而只是拐彎抹角地講一講，信息得不到傳達(dá)，或根本被上司忽視了。

8．迷茫無措

    他們覺得自己失去了方向，“我走的路到底對(duì)不對(duì)？”他們這樣懷疑。他們覺得有空虛感，自己的角色可有可無，跟不上趟，沒有歸屬感。 

9．得過且過

    這種人的毛病不在于做不好工作，而在于不能充分發(fā)揮自己的潛能。在他們用心時(shí)，他們的工作是一流的，但他們認(rèn)為不管自己如何努力也無法改變現(xiàn)狀。他們的處事態(tài)度開始變的像伴娘一樣，既不想喧賓奪主，也不想發(fā)揮主動(dòng)性， 得過且過。

10．仇視上司

    這種人在工作上很能干，表現(xiàn)也很好，他們有足夠的自信，甚至說是自信過了頭。他們看不起同事也懷疑上司的能力，出于嫉妒或別的原因他們總是以敵視的態(tài)度與人相處，故意刁難上司，與每個(gè)人都有點(diǎn)意見沖突。

11．滿腹牢騷 

    一邊埋頭工作，一邊對(duì)工作不滿意；一邊完成任務(wù)，一邊愁眉苦臉。讓人總覺得他們處于被動(dòng)。愛發(fā)牢騷的人往往上司認(rèn)為他們是在制造混亂、干擾工作，結(jié)果永遠(yuǎn)沒有升級(jí)、加薪的機(jī)會(huì)。他們不能正確處理自己和他人的關(guān)系，缺乏自信心，從而使主觀能動(dòng)性受到挫傷。

    以上種種不良的工作心態(tài)，會(huì)對(duì)組織的生產(chǎn)力造成極大的破壞，造成員工士氣低落的惡果。雖然公司里有很多人都認(rèn)識(shí)到這個(gè)問題，但自總裁以下沒人愿意直接了當(dāng)?shù)靥幚磉@些陷入困境的員工的問題。他們?cè)鵀楣�司的發(fā)展作出過巨大的貢獻(xiàn)，但是現(xiàn)在，他們的輝煌業(yè)績已失去了應(yīng)有的光彩。在最壞的情況下，他們會(huì)被看作是企業(yè)的包袱；在最好的情況下，他們也被認(rèn)為不過是填補(bǔ)空缺充個(gè)數(shù)的“備用輪胎”罷了。

二、如何管理停滯的員工

決策層應(yīng)做的事

    一旦企業(yè)出現(xiàn)停滯問題，首先必須從決策階層開始。因?yàn)樗麄儧Q定著影響員工行為的組織政策和基本觀念。

    管理心理學(xué)家常常建議：減少停滯經(jīng)理的責(zé)任范圍，讓他們有機(jī)會(huì)在力所能及的工作中聚集能量。 也可以適當(dāng)增加他們的工作壓力。重要的是要讓受滯經(jīng)理們知道，盡管他們處于不順心和遭遇挫折的時(shí)期，公司仍然有待其去實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。特別需要讓他們知道如何通過工作上的努力來完成目標(biāo)。

    經(jīng)驗(yàn)豐富的中層經(jīng)理被看作企業(yè)里的“恐龍”，總是提出事情無法完成的理由。決策層通常亦相信這一看法，因而不愿意將中層經(jīng)理當(dāng)作值得信賴的、有見地的顧問。由于他們“明白”中層經(jīng)理天生拒絕改變，因此只是裝作在傾聽。（甚至那些宣稱中層經(jīng)理應(yīng)該被包括進(jìn)戰(zhàn)略性考慮的高層經(jīng)理，也很少將這樣的花言巧語化作行動(dòng)。）反過來，中層經(jīng)理，知道自己的意見不被聽取，因而選擇了“抱怨兒童”的角色。他們將創(chuàng)造改革的一切努力掩藏起來，因?yàn)樗麄冎�道，如果失敗了他們將遭受懲罰。他們不愿引起高層經(jīng)理的注意。

    如果這些已晉升到頂點(diǎn)的經(jīng)理們把頭腦中的價(jià)值觀，企業(yè)文化和技藝都傳授給年輕職員，可以使年輕一代大受其益并迅速成長起來。這對(duì)公司，對(duì)個(gè)人都極有好處。希望組織能重視他們的貢獻(xiàn)，公司的精神財(cái)富通常都寄托在他們身上。

    當(dāng)組織不再依照過去的形式給予人們報(bào)酬時(shí)，應(yīng)該設(shè)計(jì)更新，更多樣和更有價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)。而當(dāng)員工不再追求那些老式的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，組織更應(yīng)該給他們提供新的機(jī)會(huì)。陷于停滯的人必須得到尊重，這至關(guān)重要。當(dāng)他們獲得尊重時(shí)，他們就能開創(chuàng)新的前景，從中找到可以做出貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)，并從現(xiàn)時(shí)生活中獲得其它形式的滿足。

    停滯是個(gè)痛苦的話題，剛開始討論總是充滿壓力，不過隨之而來的常是一種解脫。但是如果拒絕討論這個(gè)話題，只會(huì)讓事實(shí)渾沌不清，使員工不知所措。管理者必須清楚這個(gè)事實(shí)，把事實(shí)真相呈現(xiàn)出來，并創(chuàng)造一種輕松的討論氣氛，幫助員工正視這個(gè)問題，建立對(duì)晉升機(jī)會(huì)較為實(shí)際的期望。

    公司決策者們對(duì)停滯問題應(yīng)該明確表示態(tài)度。忽略它只能使問題不斷擴(kuò)大，造成員工的挫折和恐懼，降低效率和產(chǎn)出。

決策階層需要：

1、擺清事實(shí)，說明真相
2、通過教育改變組織的文化。
3、建立一套程序得當(dāng)、公正、公平、公開的人事制度。
4、增加挑戰(zhàn)的價(jià)值。
5、組織結(jié)構(gòu)變革。
6、把每位員工都看作有價(jià)值的個(gè)體,尊重那些雖停滯卻有大量產(chǎn)出的員工。
7、適當(dāng)增加對(duì)他們的壓力。

管理層應(yīng)做的事

    隨著知識(shí)快速更新和組織結(jié)構(gòu)日益扁平化，每個(gè)組織都或多或少地存在一些晉升停滯的員工，即“升不上去的員工”。這部分員工，要么工作績效達(dá)不到預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或者沒有實(shí)現(xiàn)承諾；要么對(duì)于工作不再投入，只挑順手的工作做，而且做事固步自封。面對(duì)這些狀況，想辦法維持或激發(fā)起他們興趣與斗志，乃至提升他們的技能，都是你身為主管不可推托的職責(zé)。

    身為主管的你，為了造就和保持高績效的組織氣氛及提升團(tuán)隊(duì)的整體績效，必須為晉升停滯的下屬創(chuàng)造新的夢想，強(qiáng)調(diào)能達(dá)成的目標(biāo)。當(dāng)然，這些目標(biāo)不再包括以職級(jí)、權(quán)勢與金錢衡量的晉升發(fā)展。

管理者應(yīng)該盡快做以下幾件事情：

1、 先說服自己接受停滯的事實(shí)
2、 與員工真誠溝通
3、 內(nèi)部招聘與崗位輪換
4、 組建臨時(shí)團(tuán)隊(duì)
5、 鼓勵(lì)創(chuàng)新
6、 別讓員工工作過度
7、 給予真誠的評(píng)價(jià)
8、 做個(gè)令人尊敬和信賴的上司